Wet werk en zekerheid (WWZ): de wijzigingen per 1 januari 2015
1. Aanzegplicht bij tijdelijke contracten (artikel 7:668 BW);
2. Beperking concurrentiebeding (7:653 BW);
3. Beperking proeftijd (7:652 lid 4 BW).
De (belangrijkste) wijzigingen per 1 januari 2015, zoals hierboven opgesomd, worden hierna kort besproken. Tevens zal kort het overgangsrecht worden besproken.
Ad 1. Aanzegverplichting bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een werkgever dient een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor zes maanden of langer schriftelijk, uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, te informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, onder welke arbeidsvoorwaarden. De aanzegplicht geldt niet bij arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden of indien de arbeidsovereenkomst niet eindigt op een kalenderdatum (bijvoorbeeld bij een project of zieke werknemer).
Een werkgever die niet aanzegt (ook al wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet) dient een boete te betalen die gelijk is aan het loon van één maand. Indien de werkgever niet tijdig aanzegt, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Indien de werkgever, bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, in de aanzegging niet aangeeft onder welke arbeidsvoorwaarden hij wil voortzetten, zal als sanctie gelden dat de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet voor dezelfde tijd (maximaal één jaar) op de vroegere voorwaarden.
Aanzegging of niet: de arbeidsovereenkomst zal wel van rechtswege eindigen.
Uit het op 11 december 2014 gepubliceerde Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (Stb. 2014, 538) volgt dat de boete gelijk is aan één bruto maandsalaris (dus zonder vakantietoeslag of andere emolumenten). Indien er geen vaste arbeidsduur per maand is overeengekomen, zoals bijvoorbeeld bij oproep- en min-/maxcontracten, wordt het gemiddelde bruto maandsalaris over de afgelopen 12 maanden berekend. Indien het loonbedrag per maand wisselt, zoals bij provisieloon of stukloon, dient eveneens het gemiddelde bruto maandsalaris van de afgelopen 12 maanden te worden aangehouden. Heeft het dienstverband korter dan 12 maanden geduurd, dan wordt het gemiddelde bruto maandsalaris over de duur van de arbeidsovereenkomst aangehouden. Indien er periodes niet zijn gewerkt vanwege ziekte, staking of verlof, dan dienen die periodes niet in de berekening van het gemiddelde loon te worden meegenomen.
Is de werkgever de boete verschuldigd is, maar betaalt hij die niet, dan dient de werknemer binnen drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting is ontstaan, een verzoekschrift tot betaling daarvan in te dienen bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 sub e BW). Het betreft een vervaltermijn. Dit betekent dat deze termijn niet kan worden gestuit. Indien bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst twee keer wordt voortgezet zonder aan te zeggen, dan kan de werknemer dus niet achteraf nog de boetes opeisen voor het niet aanzeggen van de eerste twee arbeidsovereenkomsten (tenzij uiteraard de vervaltermijn van drie maanden nog niet is verstreken).
Ad 2. Beperking concurrentiebeding
De hoofdregel is dat een concurrentiebeding alleen nog geldig is bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen kan een concurrentiebeding geldig zijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het beding moet dan noodzakelijk zijn vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dit dient schriftelijk te worden gemotiveerd en deze noodzakelijkheid vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen dient zowel op het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst aanwezig te zijn als op het moment dat de werkgever daar een beroep opdoet. Ontbreekt de motivering, dan is het concurrentiebeding nietig. Is er wel een motivering maar oordeelt de rechter dat het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen, dan kan de rechter het beding vernietigen. De werkgever kan geen beroep op het beding doen indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Ad 3. Beperking proeftijd
Bij contracten voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden is het verboden een proeftijdbeding op te nemen. Wordt er toch een proeftijdbeding opgenomen, dan is dit nietig (7:652 lid 8 BW).
Overgangsrecht
-
Proeftijdbeding: eerbiedigende werking
-
Concurrentiebeding: eerbiedigende werking
-
Aanzegplicht: onmiddellijke werking, waarbij een uitzondering is gemaakt voor de arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na 1 januari 2015 eindigen, dus tot 1 februari 2015.
De minister (MvA, 33 818) heeft voor wat betreft de eerbiedigende werking, een onderscheid gemaakt tussen het aangaan van een arbeidsovereenkomst en het ingaan van een arbeidsovereenkomst. Het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst is bepalend of het oude of het nieuwe recht van toepassing is. Dus op een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in 2014 maar zal ingaan in 2015 zijn nog de oude bepalingen ten aanzien van het proeftijd- en concurrentiebeding van toepassing. Of de rechter daar in een individueel geval ook zo over zal oordelen, zal de praktijk moeten uitwijzen.
