Wetsvoorstel werk en zekerheid aangenomen

26 juni 2014

Wet werk en zekerheid

Op 10 juni 2014 is het Wetsvoorstel werk en zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. De eerste wetswijzigingen treden niet, zoals eerder was aangekondigd, in werking per 1 juli 2014, maar met ingang van 1 januari 2015. De belangrijkste wijzigingen worden hierna uiteengezet.

Het ontslagrecht

Het duale ontslagstelsel blijft in stand, maar werkgevers mogen niet meer vrijelijk kiezen tussen ontslag via het UWV of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

UWV (of bij een bij CAO ingestelde commissie)

In geval van bedrijfseconomische ontslagen en bij ontslagen in verband met de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Kantonrechter

Ontslagen die betrekking hebben op (dis)functioneren en andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen (zoals verstoorde arbeidsverhouding).

Ontslag met wederzijds goedvinden

De mogelijkheid van een ontslag met wederzijds goedvinden blijft bestaan, maar in dat geval mag de werknemer zich binnen twee weken na ondertekening van een beëindigingsovereenkomst zonder opgave van redenen bedenken. Bedenkt de werknemer zich, dan is de arbeidsovereenkomst in stand gebleven.

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule komt te vervallen. Elke werknemer wiens arbeidsovereenkomst na twee jaar wordt beëindigd op initiatief van de werkgever of niet verlengd, heeft recht op de transitievergoeding (ook bij disfunctioneren!). Deze vergoeding kent een eigen leeftijdsonafhankelijke formule en bedraagt over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst 1/6 maandsalaris voor elke periode van 6 maanden. Daarna geldt een opbouw van een kwart maandsalaris per periode van 6 maanden. Voor werknemers onder de 18 jaar en boven de 50 jaar gelden hierbij bijzondere regels. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,00 of ten hoogste één jaarsalaris indien het jaarsalaris hoger is dan € 75.000,00. Voor kleine werkgevers gelden iets andere normen.

Eventueel billijke vergoeding

Indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter (naast de transitievergoeding) aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Anderzijds is de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd wanneer het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Partijen mogen in de arbeidsovereenkomst overigens andere afspraken maken over de hoogte van de transitievergoeding. Bij CAO kan eveneens worden afgeweken van de regeling over de transitievergoeding.

Bovenstaande wijzigingen treden met ingang van 1 juli 2015 in werking.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Ketenregeling

Er mogen nog steeds 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, maar na afloop van een periode van 2 (in plaats van huidige periode van 3) jaar of bij het aangaan van een 4e arbeidsovereenkomst is dan sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarbij worden onderbrekingen van maximaal 6 (in plaats van de huidige maximaal 3) maanden meegeteld.

De gewijzigde ketenregeling treedt per 1 juli 2015 in werking.

NB: volgt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan geldt de gewijzigde ketenregeling voor de opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op of na 1 juli 2015 is aangegaan, indien de vorige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk 6 maanden daarvoor eindigde.

Aanzegverplichting

Er gaat een zogenoemde aanzegverplichting gelden bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Werkgevers moeten een werknemer minimaal 1 maand voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk meedelen of het contract al dan niet wordt verlengd. Deze aanzegplicht geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer. Een werkgever die niet aanzegt moet een boete betalen die gelijk is aan 1 maandloon.

Concurrentiebeding

De mogelijkheid tot het afspreken van bedingen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aan banden gelegd. Zo is een concurrentiebeding hier slechts nog in uitzonderlijke situaties toegestaan.

Proeftijd

Bij contracten voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden is het verboden een proeftijdbeding op te nemen.

Bovenstaande wijzigingen betreffende de aanzegverplichting, het concurrentiebeding en de proeftijd treden per 1 januari 2015 in werking en zullen derhalve gelden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 zijn aangegaan.

NB: voor de aanzegverplichting geldt dat deze plicht ook op lopende tijdelijke contracten van toepassing wordt voor zover deze contracten op of na 1 februari 2015 van rechtswege eindigen.

WW/IOW/IOAW

• maximale duur WW-uitkering wordt verkort tot 24 maanden (deze periode kan bij een CAO met maximaal 14 maanden worden verlengd) en de opbouw wordt langer (eerste tien jaar per gewerkt jaar 1 maand, daarna per gewerkt jaar ½ maand opbouw van WW-rechten);

In werking vanaf 1 januari 2016 (stapsgewijs), zodat vanaf 2019 maximaal 2 jaar geldt. WW-rechten opgebouwd tot 1 januari 2016 blijven tellen voor één maand;

• al na 6 maanden WW wordt alle arbeid als passend aangemerkt (in plaats van na 12 maanden). De aanscherping van het begrip passende arbeid wordt ook ingevoerd in de ZW;

In werking vanaf 1 juli 2015.

De IOW (wet inkomensvoorziening oudere werklozen) biedt een inkomenswaarborg op het minimum niveau voor werkloze werknemers die bij aanvang van de werkloosheid 60 jaar of ouder waren. De openstelling van de IOW wordt verlengd tot 2020.

De IOAW (wet inkomensvoorziening ouder en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werklozen) biedt een inkomenswaarborg op het minimumniveau voor werkloze werknemers die bij aanvang van de werkeloosheid 50 jaar of ouder waren. Toegang tot de IOAW wordt afgebouwd, doordat vanaf 1 januari 2015 mensen die in of na 1965 zijn geboren geen beroep meer kunnen doen op de IOAW.